违法解除劳动合同的情形-九游会棋牌

违法解除劳动合同的情形

用人单位违法解除劳动合同分为实体违法和程序违法。

（一）解除劳动合同实体违法

解除劳动合同实体违法，一般是指用人单位单方解除劳动合同所依据的法律法规、公司规章制度、劳动合同或集体合同约定等依据不足，或者相关事实缺乏证据证明或证据不足，或者违反对特殊员工的解雇保护限制，或者在合理期限内怠于行使解除权等，从而导致解除劳动合同被认定为违法。

1、解除劳动合同的法律法规、公司制度或合同条款依据不足

法律法规依据不足。我国《》和《》对于用人单位的单方解除权限定了明确的解除事由，用人单位解除劳动合同的法律依据必须在法定的解除事由列举范围之内。超过法定列举事由范围，解除劳动合同便属于法律依据不足。如在经济性裁员中，《》规定了企业可以实施经济性裁员的四种情形，在这四种情形之外，用人单位以其他理由实施经济性裁员的，即属于法律依据不足。

用人单位规章制度依据不足。包括：一是规章制度内容缺失，不能为解除劳动合同提供依据，如用人单位以劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损失为由解除劳动同，但是用人单位的规章制度对于一般失职与严重失职的认定标准没有规定，重大损失的认定标准没有规定等。二是规章制度内容违法或严重不合理，不能成为审理案件的依据。比如员工手册规定女员工入职隐瞒婚育状况构成严重违纪，违反法律关于禁止就业歧视的规定而无效。三是规章制度未经法定民主及公示程序或未告知劳动者，无法成为案件审理依据。

劳动合同或集体合同条款依据不足。比如用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，那么用人单位应当在劳动合同或其他文件中与劳动者约定试用期期限和试用期录用条件，并进而举证证明劳动者在约定的试用期内未达到双方约定的录用条件。如果用人单位与劳动者根本未就试用期以及录用条件作出约定，以试用期不符合录用条件解除劳动合同，就因缺乏合同依据而构成违法解除。

2、解除劳动合同的事实依据不足

事实依据不足，主要是针对解除劳动合同的事由，用人单位无法充分举证证明该事由真实存在，如用人单位以劳动者被追究刑事责任为由解除劳动合同，但不能提供劳动者被人民法院认定有罪、追究刑事责任的生效法律文书。用人单位以员工连续旷工15天为由解除劳动合同，但却无法提供真实有效的考勤证据证明员工存在旷工行为。用人单位以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，但无法举证证明对劳动者实施过绩效考核，或者进行过转岗、培训等帮助劳动者绩效提升的行为等。在用人单位单方解除劳动合同争议案件中，事实依据不足是用人单位败诉的主要原因。

3、违反对特殊员工的解雇保护限制性规定

若用人单位与法律规定的特殊员工解除劳动合同违反了解除事由的限制性规定的，如以不胜任工作为由解除三期女职工的劳动合同，属于实体违法。对特殊员工的解雇保护限制性规定请见本指引第八专题《解雇保护制度》。

4、解除劳动合同决定超过了合理期限

关于解除权合理期限的要求，在过失性解除和非过失性解除时都会进行考量，但主要体现在过失性解除中。员工出现严重过错行为后，法律赋予用人单位单方立即解除权。但是任何权利的行使都不是绝对的，都有或应当有一定的期限限制。超过合理期限，用人单位将被视为怠于行使权利，可能被认定为违法解除劳动合同。对于用人单位应在合理期限内正当行使解除权的理解请详见专题一《严重过失解除劳动合同》之四。

（二）解除劳动合同程序违法

程序违法一般是指用人单位解除劳动合同未按照《》、、等规定，履行相应法定程序。主要包括：

1、用人单位依据《》单方解除劳动合同，但未履行提前一个月通知劳动者的程序要求，也未支付一个月工资的代通知金。

2、用人单位依据《》进行裁员、单方解除劳动合同，但未依法提前30天向全体员工或工会说明情况、听取意见，或者未依法将裁员方案向劳动行政管理部门报告。

3、用人单位依据《》第三十九至单方解除劳动合同，未按照《》规定事先将解除的理由通知工会，或者工会对解除劳动合同有异议、要求用人单位纠正，用人单位不予理睬的。

用人单位解除劳动合同必须在实体和程序均合法的情况下才属于合法解除，实体或程序任何一个方面不符合法定要求，均属于违法解除劳动合同。